Hr Analytics
HR Analytics
La continua evoluzione tecnologica e la sempre crescente importanza dei Big Data, che fa riferimento ad un enorme quantità di dati generati in tempo reale da fonti diverse, conducono gli esperti delle risorse umane a doversi confrontare con analisi statistiche, insights, utilizzo di algoritmi che permettono di prevedere gli andamenti futuri del business di un’azienda, scegliere strategie e motivare il personale.
Da questa continua evoluzione e cambiamento risulta importante all’interno delle aziende la figura del HR Analyst, che si occupa del processo di raccolta, organizzazione e analisi dei dati provenienti dal settore risorse umane. Gli HR Analyst durante il loro lavoro devono superare la mera lettura dei report perchè quest’ultimi possono offrire solo dati relativi a periodi di tempo precedenti, ma comprendere gli aspetti che sono necessari migliorare o cambiare all’interno dell’azienda.
Effettuano previsioni volte a generare strategie utili per i miglioramenti futuri e per supportare le decisioni in riferimento alle gestione e sviluppo del personale. Elaborano una strategia per passare all’azione e prendere decisioni strategiche nei processi aziendali. Attraverso le analisi statistiche, ottimizzano e prevedono gli andamenti del business, definiscono le strategie aziendali per raggiungere maggior e migliori performance rispetto ai propri competitor; migliorano le performance del personale aziendale, riducono il turnover, gestiscono con efficienza le risorse umane e migliorano il business aziendale. In questo processo, attraverso l’utilizzo di modelli matematici e statistici vengono integrati gli elementi qualitativi e quantitativi a disposizione.
Big Data e Hr Analytics
HR Analytics fa da supporto ai professionisti HR in tutte le fasi della gestione del personale: recruiting, valutazione delle prestazioni, determinazione dei compensi, pianificazione di interventi e percorsi formativi. Tutto al fine di supportare lo sviluppo delle carriere dei singoli talenti in azienda, mantenere alto il coinvolgimento dei dipendenti e permettere il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Nello specifico gli HR Analyst supportano il settore hr in diverse fasi come di seguito elencato:
- Coinvolgimento dei dipendenti
- KPI e altri indicatori di performance
- Precedenti esperienze lavorative
- Formazione
- Efficienza organizzativa
- Turnover
- Recruiting
- Selezione
- Livello di retribuzione dei dipendenti
- Sviluppo del personale
- Tipo di posizione lavorativa dei dipendenti
- Promozioni
- Orario di lavoro
- Costo per assunzione
- Tasso di assenteismo
- Soddisfazione aziendale
- Capacità di trattenere i talenti
- Mappatura competenze
Esempi nel dettaglio:
Turnover
Un alto tasso di turnover è costoso per l’azienda in termini di tempo che per il profitto, ma grazie al HR Analytics si potrà comprendere le motivazioni che spingono i dipendenti a lasciare l’azienda, e da qui mettere in atto una serie di azioni e strategie che annulleranno il manifestarsi o diminuiranno la presenza di turnover.
Ricerca e selezione del personale
Oggi le aziende sono alla ricerca di candidati che non posseggono solo le competenze richieste, ma pongono particolare attenzione anche alle soft skills. Superando la mera attenzione alle competenze non presenti nei candidati, alcune aziende partono dal presupposto che le competenze possono essere acquisite, le soft skills no, pertanto puntano la loro attenzione a quest’ultime durante la ricerca e selezione del personale. Un candidato che possiede meno competenze ricercate nel settore ma possiede le soft skills richieste sarà selezionato.
In merito a questo aspetto possiamo fare riferimento a :
Xerox: Grazie all’utilizzo dei big data, è emerso che le esperienze dei candidati all’inizio dell’incarico operavano con performance non inferiori rispetto a coloro che già avevano lavorato in un call center. Pertanto l’azienda ha individuato la possibilità in queste risorse di recuperare nel breve tempo possibile l’investimento economico dedicato a formare ogni nuovo operatore call center, attraverso minori costi di assunzione, e grazie alle ottime performance degli operatori.
AT&T e Google: Queste due aziende, dopo aver analizzato dati di vario genere su vasta scala, hanno notato che i candidati dotati di titoli di studio migliori erano per la maggioranza meno performanti rispetto a coloro con percorsi accademici di minor valore ma dotati di maggiore intraprendenza e capacità di iniziativa. A seguito di analisi quantitative e qualitative, hanno infatti rilevato come lo spirito di iniziativa e l’intraprendenza conduca a migliori risultati rispetto ai titoli di studio.
Analisi delle competenze
In azienda è importante creare una scala delle competenze richieste e confrontarle con quelle possedute dai dipendenti. A questo punto si possono analizzare le competenze realmente presenti e quelle carenti e attivare dei piani d’azione che servono per colmare queste specifiche lacune.
Un processo di HR Analytics è composto da 3 parti principali:
- Raccolta dei dati : Raccogliere e organizzare i dati relativi all’argomento di interesse provenienti da diverse fonti, come: da software HR già esistenti, questionari e sondaggi. Descrivono analiticamente modelli e regole di business, lo stato attuale dell’azienda in riferimento a tutti i suoi processi e funzionamenti per comprendere cosa sta succedendo e soprattutto cosa è accaduto all’interno dei processi e delle aree dell’ organizzazione aziendale.
- Analisi, monitoraggio e misurazione dei dati: dopo la raccolta i dati vanno osservati, misurati, contestualizzati ed necessario monitorarli costantemente nel tempo per poter raggiungere risultati corretti. Inoltre i dati raccolti devono essere confrontati con gli standard fissati dall’azienda. Questi dati permettono di prendere delle decisioni rispetto a dei quesiti importanti oggetto di attenzione e definire cosa potrebbe accadere in futuro. La fase di analisi permette individuare le problematiche e quali di queste possono essere migliorate.
- Conversione in azioni: giunti a delle conclusioni possiamo definire delle strategie di intervento volte al miglioramento e cambiamento in azienda e tutti gli aspetti presi in esame, attraverso l’utilizzo di soluzioni strategiche e definendo le modalità di risposta ai potenziali eventi futuri.